知识篇：如何面试候选人

如何面试候选人

三棵榕Suncareer猎头

猎头与候选人的见面沟通非常重要，当面沟通彼此的印象会更深刻，让候选人更容易记住自己。另外，见面比电话聊得更透彻能拿到更多的信息资源。

猎头应根据与候选人沟通的目的(如见面认识、人才评估、人才信息获取、企业情况了解等)，应有不同的沟通框架，可以是如下若干个方面的组合：

• 
  
• 1、过往教育与工作背景；
• 2、目前公司情况；
• 3、工作职责与业绩；
• 4、成就与挫折；
• 5、强项弱项；
  6、离职原因；
• 7、薪酬情况；
  8、个人期望；
• 9、家庭情况；
• 10、个人爱好；
• 11、最近尝试的机会；
• 其他候选人推荐等。

在沟通方式方面，尽量使用“采访式”的沟通，就是猎头不带候选人的简历，只是事先理解简历，记住主要内容，先准备疑问点，列出沟通重点。

不要只聊表面上的话题，可以多聊聊深一些的内容，比如组织架构、业务流程、工作中的难点、问题等。针对拟推荐职位关注的点，可以沿着一个问题深挖下去，过程中形成自己的判断，并前后对照候选人提供的信息或简历信息的真实性，针对里面的疑问点，后续也可以根据同一个问题找不同的人确认。

在沟通时，要注意“给予多于索求”不要让候选人觉得他在不断输出信息，就是得不到猎头给他想要的信息输入。猎头要有行业广度，面要足够宽，接触的人要足够多才能展现出自己在行业“面”上较广的优，可以势，这是由很多“点”组成的“面”帮助候选人合理分析机会。

一般来说，候选人具有某个行业的深度，猎头要根据候选人的现状，帮助其进行分析判断，给予职业发展的辅导，并分享合适的市场行情、职业机会。猎头要掌握候选人内心真实的动机，不要只聊手上的机会，要尽可能展开候选人对未来的想法。

在评估候选人核心优势领域的基础上，洞察出候选人最大的动机是什么，比如:未来1~3年看重什么、前三位考虑的因素是什么....如果这些关键点没有准确把握，在后期“掉单”的情况会比较常见。

面试一定要结合候选人所在的场景，既有宏观思考的问题，又有落地举措方面的问题;既有结果交付的问题，又有过程管理的问题;既有团队产出的问题，又有呈现个人独特贡献与价值的问题。以下是一些经曲问题:

• 
  1、主导过哪些项目?在该项目中的角色定位是怎样的?
• 2、在XX项目中，遇到最难的事情是什么?如何解决的?
• 3、在处理多任务的情景下，你是如何做好时间分配的?
  4、你认为该项目成功的关键点有哪些? 在过程中你的成长是什么?
  5、同事或者领导会如何评价你?
  6、你和别人相比，亮点在哪里?
  7、你的优劣势在哪里?
  8、你的思考和沉淀在哪里?
  9、你有形成自己的方法论吗?
  10、换别人来做是否会不一样?

资深猎头“相人”会更加包容，会看到候选人的核心优点和无关紧要的缺点，会不以自己的好恶去判断。

第一步，需要了解的基础信息是:候选人的工作经历和主要业绩、核心竞争力、所在组织架构与业务流程。

第二步，了解岗位所需要的综合素质，包括学习能力、思维能力、沟通能力、人际理解力、适应能力、影响力等。

第三步，了解企业的团队氛围、领导风格，以此来判断需要什么性格特质。

第四步，对候选人各方面进行评估

资深猎头和一般猎头对人才的判断区别是很大的，资深猎头是由内到外了解一个候选人，而一般的猎头是从外到内了解候选人。

比如在招聘应届大学毕业生的时候，有些人固然拥有精致的外表、得体的行为举止、较好的表达能力，从短期来看这是有一定优势的。但是从长期来看，一定是素质、能力及内在动机在起作用。如果足够聪慧、足够努力(正确的努力)，日后也是能取得较大成就的。

猎头在评估一个候选人的时候，还要有历史感，历史感是一种追溯能力。候选人呈现在猎头面前的可能是一个平面，或者说是某年某月某日的一个横截面，而历史感就是从某年某月某日一直往前追溯。